근로감독관 노동부 근로감독 대비사항 점검 근로감독관집무규정 제11조에 의하여 고용노동부는 근로감독관으로 하여금 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동사건의 내부인지 또는 진정, 고소, 고발 및 노조 등의 요구에 의하여 사업장의 근로감독을 행할 수 있습니다. 이러한 근로감독은 법령상 '사업장 근로감독'이라고 칭하며 사업장 감독의 종류에는 정기감독, 수시감독, 특별감독이 존재하는바, 특별감독만 불시점검의 형식으로 이루어 지고 정기감독 및 수시감독의 경우에는 고용노동부에서 별도의 공문을 송부한 이후 이루어 집니다. 사업장 근로감독 공문을 받았다면 근로감독관집무규정 제17조에 의하여 고용노동부는 사업장 근로감독의 대상 사업장에 대하여 사업장 근로감독을 시행한다는 공문을 사업장 근로감독 10일 전에 문서로 통보 하게 됩니다. 이때 사업장에서는 상기 사업장 근로감독 계획 통지를 받은 경우 사업장 근로감독에 있어서의 미비점이 존재한다거나 이에 대하여 확신이 없는 경우에는 담당 통지문에 기재되어

육아휴직 도중 퇴사가능여부 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 최근 육아휴직 등 모성보호정책이 점차 강화되고 있는 추세이며, 이와 관련된 문의 역시 상당히 증가하고 있습니다. 따라서 오늘은 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 도중에 퇴사할 수 있는지에 대해서 설명드리고자 하니 참고하시기 바랍니다. 1. 문의 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 도중에 퇴사를 할 수 있는지? 2. 답변 결론적으로 육아휴직 도중에 회사(사용자)가 해당 직원을 해고하는 것은 금지되지만, 근로자 개인의 자발적 의사 등으로 퇴사하는 것은 가능합니다. 3. 관련법률 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 4. 관련설명 상기 법령에 근거하여 육아휴직 기간은 해고금지기간이므로 사용자가 근로자를 해고해서는 안 됩니다.

'어처구니가 없네!' 의뢰인 분들은 텔레마케팅 근로를 제공하던 이들이였습니다.논점은 우리 의뢰인분들이 근로기준법상 근로자인지 여부가 중점이였으므로 이에 대하여 출퇴근에 관한 관련 자료 및 위치정보, 지휘감독에 대한 기타 수집증거자료 및 관련 판례 등을 첨부하여 의뢰인분들이 근로기준법상 근로자로서 퇴직금 등을 지급받지 못하였다는 취지 및 내용의 의견서를 제출하고 사용자가 기소의견으로 송치되었다는 감독관의 통보만 기다리고 있었습니다. 그러던 와중 어처구니 없게도 담당 근로감독관의 전화통화가 한통왔습니다. "노무사님 회사 측에서 출퇴근 지문기록을 가져왔는데. 진정인 분들 출퇴근 기록이 없는데요?"라는 말이였습니다. 이러한 출퇴근 출입기록 삭제는 임금체불 사건 이나 산업재해 사건 중 심혈관계질환 사건에서 사용자들이 어처구니 없게 종종 행하는 증거조작의 일종이라 '참 일들 무섭게 한다'생각하며 "감독관님 저희는 통신기록으로 출퇴근 시간, 일자, 기록 제출하였고 지문출퇴근 기록은 조작가능합니다

직장 내 성희롱 대응 방법 1. 직장 내 성희롱이란 직장 내 성희롱의 정의에 대하여 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호에서는 "사업주 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 고나련하여 다른근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 다르지 아니했다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있습니다. 이를 쉽게 풀이하자면 '행위자가 업무와 관련하여 성적언동 등을 통하여 피해근로자에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 이에 응하지 아니함을 이유로 불리한 인사처분'을 하는 것을 말합니다. 2. 직장 내 성희롱의 발생 시 회사의 대응 방안 가. 직장 내 성희롱의 대표적 종류 직장 내 성희롱의 대표적 종류에는 강제추행 등 신체적 접촉행위 뿐 아니라 음란한 농담 등 언어적 행위, 음란한 사진을 보여주는 시각적 행위, 그리고 사회통념상 성적 굴욕감을 느끼게 하는 정도에 이르는 행위가 있습니다

강원2023부해 XXX 사건 회고 노무법인 범로 공인노무사 서기원 근로기준법 제23조의 구성은 사용자가 근로자를 해고 함에 있어서 정당한 사유와 절차를 구비해야 한다는 제1조와 해고의 절대적 금지기간을 설정한 제2조로 구성되어 있습니다. 이와 관련하여 근로기준법 제23조 제1항이 부당해고 사건에 있어서 주요논점으로 자주 부각되어 등장 및 논의되어 질뿐 사실상 제2항 해고금지기간이 논점이 되는 경우는 매우 드물다고 할 수 있습니다. 이러한 이유는 해당 조문이 쉽게 '산재요양중인 근로자'와 '산전산후 여성'에 대한 해고 금지기간을 설정하여 놓았다는 명확한 문장으로 구성되어 해당 근로자들을 두텁게 보호하고 있기 때문인바, 이로 인하여 사용자(회사) 또한 해고금지기간에 대한 명확한 인지를 하고 있기 때문입니다. 그러나 가끔씩 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지기간의 전문과 관련하여 '산재요양의 시점을 언제부터 볼 것인가' 및 '요양의 정도'가 논점으로 대두 되는 경우가 발생합니다. 대표적

직장내성희롱 노동사건 전문노무사가 알려주는 직장 내 성희롱 시정신청 안녕하세요 노무법인 범로에서 노동사건을 전담으로 맡아 업무를 수행하고 있는 노무법인 범로 대표노무사 서기원입니다. 오늘은 직장 내 성희롱 및 이와 관련하여 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 사용자의 조치의무 위반 또는 불리한 처우가 존재할 경우 이에 대하여 노동위원회에 근로자가 행하는 구제신청을 중심으로 설명드리고자 합니다. 1. 직장 내 성희롱이란 직장 내 성희롱이란 고용이나 업무와 관련하여 사용자나 다른 근로자가 성적인 언동을 함으로서 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것 또는 기타 요구 및 이에 대한 불응을 이유로 한 부당한 인사처분의 존재를 의미합니다. 해당 규정은 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정되어 있는바, 간략하게 요약하자면 '사업장의 사용자나 근로자로 부터 당한 성희롱 등을 직장 내 성희롱으로 본다'라 요약하여 이해하시면 되십니다. 2. 직장 내 성희롱에 대한 피해구제 대응 방법 직장

소음성난청 산업재해 소음성 난청과 산업재해 노무법인 범로 공인노무사 서기원 소음성 난청이란 난청 중에서 중추신경계 등의 이상을 원인으로 하는 난청을 말합니다. 이러한 소음성 난청은 혼합신경성 난청 및 노인성 난청과 구분이 어렵기 때문에 난청을 보유하고 계심에도 불구하고 '나이가 들어서 귀가 안들린다'치부 하시고 산업재해를 신청하지 아니하는 재해자 분들이 많습니다. 그러나 소음성난청 또한 법률 및 의학적 요건을 구비하였을 때에는 산업재해에 해당하여 이에 대하여 장해등급의 부여 및 장해급여를 지급받으실 수 있습니다. 난청 노무사 소음성 난청의 인정요건 노무법인 범로 공인노무사 서기원 소음성 난청의 인정요건은 크게 업무상요건과 청력의 손실도를 기준으로 하여 구분됩니다. 이때 업무상 요건으로는 85dB이상의 연속음에 3년이상 노출 되었을 것, 청력의 손실도는 40dB이상일 것을 요건으로 합니다. 참고 : 우리 판례에서는 상기 요건 중 업무상요건에 대하여는 3년 미만일 지라도 소음성 난청이

뇌심혈관계 질환의 산업재해에 대하여 노무법인 범로 공인노무사 서기원 뇌심혈관계 질환은 간략하게 말하며 혈관의 경색으로 인하여 발생되는 뇌심혈관계질환을 총칭한다 할 수 있습니다. 대표적 뇌심혈관계 질환으로는 뇌실질 내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증 해리성 대동맥자루 등이 있는바, 해당 질병은 산업재해 보상보험법 시행령에 규정되어 있는 산업재해로서 뇌심혈관계 질환입니다. 물론 이외 산재법규에 규정되어 있지 아니하더라도 산업재해에 해당하지 아니하는 것은 아닌바, 산재법규에 규정되어 있지 아니한 대표적 뇌심혈관계 질병으로는 뇌졸중, 급성심부전, 급사증후군이 있습니다. 사인미상의 경우에도 뇌심혈관계질환에 해당하는지 여부 노무법인 범로 공인노무사 서기원 타 재해의 발생으로 인한 사망이 아닌 사인미상의 경우 또한 대표적 뇌심혈관계 질환에 해당하는바, 일반적으로 사인미상의 경우는 급성심근경색 및 부정맥 등 일반적으로 심혈관계 질환으로 인하여 발생되기 때문입니다. 뇌심혈관계 질환이 산업재해

서울 2023부해 29XX 사건 회고 해당 사건은 노무법인 범로가 사건을 수임하여 법률대리를 수행하였던 사안으로서 저희 의뢰인 께서는 무단결근 22일 이라는 비위행위를 행하였고 이로 인하여 사용자 측에서는 이를 이유로 징계위원회의 개최를 하여 징계처분을 하였던 사건이였는바, 오늘 판정문이 도달하여 이에 간략하게 나마 징계사건을 다투시고자 하는 분들께 이에 관한 논점 설명을 드리려 합니다. 실무상 부당징계사건의 논점은 크게 정당한 징계사유 및 절차의 존부와 형평성있는 징계양정을 통한 징계처분이 이루어 졌는지를 검토하게 됩니다. 이와 관련하여 이 사건 의뢰인의 경우 무단결근의 사유는 존재하였으며 이를 이유로 이 사건 사용자는 취업규칙의 징계절차 규정에 의하여 징계처분을 행하였기 떄문에 이 사건을 진행함에 있어서 가장 큰 논점은 비위행위의 정도와 이에 따른 징계양정의 형평성이 존재하는지 여부가 주요 논점이 되었습니다. 참고 : 징계양정에 대한 대법원 기본 판례 법리 “어떤 징계처분을 선택

직장 내 괴롭힘의 조사방법과 주의사항 1. 직장 내 괴롭힘이란 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. (근로기준법 제76조의2) 2. 직장 내 괴롭힘의 신고 처리 직장 내 괴롭힘에 대하여 근로자의 신고나 기타 사용자 측의 인지가 있는 경우 사용자(회사)는 ① 지체없이 사실 조사를 실시, ②조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 유급휴가 명령 등 적절한 조치, ③괴롭힘 사실이 확인된 때에는 피해근로자 요청시 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 조치, ④신고근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 등의 내용에 따라 직장 내 괴롭힘의 신고 처리를 하여야 합니다. 3. 직장 내 괴롭힘의 조사 방법 가. 기본적인 직장 내 괴롭힘 조사의 흐름 직장 내 괴롭힘에 대하여 근로자의 고충처리 또는 사용자의 인지가

기저질환이 존재한다고 하여 산업재해 승인이 불가능 할까요? 산업재해 승인신청을 함에 있어서 기저질환이 있고 사망의 원인이 사인불상일 경우 산업재해 승인신청에 따른 승인률이 낮음은 사실입니다. 그리고 사인불상의 대부분의 원인인 뇌심혈관계 질환에 있어서 근로복지공단은 대부분 '근로시간의 과중에 따른 과로'를 중심으로 재해자의 재해가 산업재해에 해당하는지 여부를 판단하기 때문에 재해자의 만성과로 또는 단기과로의 입증이 어려운 경우 산업재해의 승인을 받기는 매우 어렵습니다. 그러나 이와 관련하여 우리 판례는 "업무상 재해라고 함은 근로자의 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 질병 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰

[직장 내 성희롱]산업재해 승인 사례 오래 간 만에 올리는 블로그 글 인 것 같습니다. 업무가 몰려서 거진 1년 만에 블로그 포스팅을 올리는 것을 양해 부탁드립니다. 오늘은 수행하였던 최근 사래로서 직장 내 성희롱 산업재해 승인사례에 대하여 설명드리고자 합니다. 재해자는 2021년 입사하여 임직원으로 부터 계속적인 성희롱 행위를 당하였으며 심지어 특정 행위자로 부터는 강제추행 및 스토킹의 피해까지 입게되었습니다. 이에 의뢰인이 저희 노무법인 범로의 사무실로 연락을 주셔서 사건을 수임 진행하였는바, 강제추행 및 스토킹에 관한 사실확인서 및 성희롱 행위에 대한 의뢰인의 일기장 내용을 바탕으로 의뢰인의 적응장애 등 정신질병이 유발되었음을 취지와 이유로 산업재해를 신청하였고 이에 승인을 받게 되었습니다. 이러한 승인 과정에서 재해자의 주관적 기재내용 외 객관적 성희롱 행위 등의 입증자료가 없어 업무상질병판정위원회의 참석은 필수 였고 다행히 재해자가 기재한 일기장 등의 신빙성과 재해자의 진술

[기업자문] 23년 5월 29일 대체공휴일 사업장 인사노무 관리안내 [기업자문] 23년 5월 29일 대체공휴일 사업장 인사노무 관리안내 안녕하세요 노무법인 범로입니다 오늘은 다가오는 23년 5월 27일(석가탄신일)이 토요일인 점에 따른 돌아오는 월요일(23년 5월 29일)이 대체공휴일로 지정된 것과 관련하여 사업장의 인사노무관리 안내를 드리니 업무에 참조하시기 바랍니다. 1. 관련법령 관공서 공휴일에 관한 규정 < 관공서 공휴일에 관한 규정> 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. <개정 1998. 12. 18., 2005. 6. 30., 2006. 9. 6., 2012. 12. 28., 2017. 10. 17.> 1. 일요일 2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날 3. 1월 1일 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) 5. 삭제 <

[기업자문] 직원의 반차휴가사용과 연장근로수당 지급여부 [기업자문] 직원의 반차휴가사용과 연장근로수당 지급여부 안녕하세요 노무법인 범로입니다 많은 사업장에서 1일 단위의 연차를 반으로 쪼개서 오전반차(1/2일), 오후반차(1/2일)를 사용할 수 있도록 취업규칙 등에 규정하고 있는데요, 오늘은 이러한 반차휴가 규정이 있는 회사에서 직원이 반차휴가를 사용한 경우에 연장근로수당(가산수당) 지급의무가 발생되는지에 대해 알아보겠습니다 1. 예시상황 근로계약서상 1일 근로시간이 오전9시 출근, 오후 6시 퇴근(1시간 휴게시간)인 직원이 오전반차를 사용하고나서 오후2시에 출근하여 오후 7시까지 근무했다면, 약정된 종업시간인 오후 6시 이후에 근로에 대해서는 사업장에서 연장근로수당(가산수당)을 지급해야 하는지? 2. 답변 연장근로수당(가산수당)은 실근로시간을 기준으로 법정근로시간(1일8시간, 1주40시간)을 초과한 경우에 지급대상이 됩니다 * 단시간근로자의 경우에는 근로계약상 약정된 소정근로시간을

재해자 분들이 산업재해 신청을 놓치는 이유 노동사건 전문노무사로서 활동함에 있어서 안타까운 상황이 종종발생합니다. 산업재해의 경우에는 산업재해에 해당함에도 불구하고 '질병'에 해당함을 이유로 산업재해를 신청하지 않으셔서 산업재해 신청의 기간을 놓치시는 경우가 있습니다. 특히 암이나 뇌심혈관계 질환, 난청 같은 경우 산업재해에 해당하는지 여부에 대하여 산업재해에 해당하지 아니하다 생각하셔서 더욱이 산업재해 신청을 하지 않으시는 경우가 많습니다. 또한 근골격계 질환의 경우에도 단순 퇴행성 질환이라 생각하셔서 산업재해를 신청하지 않으시는 경우가 많지요. 일단 문의해주세요! 오늘 이렇게 급하게 포스트를 작성하는 이유는 임금체불 상담 도중 의뢰인 분이 폐암 진단을 받으셨고 주유소에서 오래 급유업무를 수행하셨다는 사실을 인지하여 산업재해에 해당 할 수 있고 이에 대하여 설명을 드리던 중 문득 일반 근로자 분들 또한 저희 의뢰인 분 처럼 본인의 재해가 산업재해에 해당되지 않는다 생각하실 가능성이

징계처분의 정당성 징계처분의 정당성에 대하여 노무법인 범로 징계처분이란 기업의 경영질서의 회복 및 경영질서의 침해의 방지를 목적으로 근로자의 비위행위에 대하여 기업이 행하는 근로자에게 불이익한 인사처분을 말합니다. 즉, 징계처분이란 근로자의 비위행위에 대한 근로자에게 불이익한 인사처분을 뜻하는바, 이는 기업의 경영질서의 유지를 위하여 반드시 필요하고 또한 인정되는 기업의 인사권 행사입니다. 다만 이러한 징계처분은 근로자에게 불이익한 인사처분이므로 정당성이 요구 됩니다. 우리 근로기준법 또한 근로자에게 불이익한 인사처분으로서 징계처분에 대한 정당성이 인정되어야만 유효한 징계처분으로 보고 있습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 따라서 징계처분의 경우에는 징계처분의 대상으로서 근로자의 비위행위가 존재하여야 하고 근로자의 비위행위에 대한

[산재] 출퇴근 재해 시 사업장의 연차유급휴가 처리 안내 [산재] 출퇴근 재해 시 사업장의 연차유급휴가 처리 안내 안녕하세요 노무법인 범로입니다 오늘은 직원의 출퇴근 재해시 사업장에서 연차유급휴가 처리 방법에 대해 안내드리고자 합니다 업무에 참고하시기 바랍니다 1. 질문 직원이 출근하다가 교통사고로 다쳐서 일주일 넘게 근무를 하지 못하게 된 경우 근무하지 못한 기간을 연차유급휴가로 처리해도 될까요? 2. 답변 안됩니다. 연차휴가로 처리할 수 없고 근무한 것으로 처리해줘야 합니다 3. 관련법률(근거규정) 산업재해보상보험법 및 근로기준법 4. 실무상 안내 즉, 위에 명시된 산업재해보상보험법 및 근로기준법에 근거하여 직원의 출퇴근 재해가 업무상재해(산업재해)로 인정되는 경우에는 사업장에서 업무상 부상에 따라 휴업한 기간(근무하지 못한 기간)을 연차유급휴가로 처리할 수는 없으며, 출근한 것으로 처리해야 합니다 만약 근로복지공단 등으로부터 업무상 재해로 인정받기 전에 일단 직원의 연차유급휴가

출퇴근재해 출퇴근시 교통사고 등을 당하였을 경우 산업재해에 해당되는지 문제가 되는바, 결과적으로 취업과 관련하여 통상적인 경로와 방법으로 경로의 일탈 또는 중단이 없는 상태에서 발생한 출퇴근 재해는 산업재해에 해당한다 할 수 있습니다. 즉, 주거장소에서 취업장소사이의 이동 등 출퇴근 중 발생한 사고여야 하며 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로 및 방법으로 이동하는 통상적인 경로와 방법으로 이동중 발생한 사고여야 하고 출퇴근을 위해 이동 중 개인적인 이유로 경로를 벗어나거나 멈추지 않은 경우에 발생한 사고로서 경로의 이탈 또는 중단이 없는 상태에서 발생한 사고여야 합니다. 출퇴근과 관련하여 개인적인 일상생활에 필요한 일탈이여도 경로의 이탈 또는 중단으로 보나요? 원칙적으로는 일상생활을 위한 경로의 일탈 또는 중단의 경우에는 출퇴근 재해에 해당한 다 할 수 없습니다. 다만! 산업재해보상보험법 시행령 제35조(출퇴근 중의 사고) ① 생략 ② 법 제37조제3항 단서에서 “일상생활에

진폐를 이유로한 형틀목공의 유족급여 청구사건 건설업에서 종사하시는 경우 진폐로 인한 요양신청 및 장해급여청구의 대상이 됨에도 불구하고 진폐요양신청의 대상이 되지 아니한다 생각하셔서 산업재해 신청을 하지 아니하시는 경우가 종종있는바, 오늘은 노무법인 범로가 수행한 진폐로 인하여 사망하신 형틀목공 유족급여 사건을 소개해 드리고자 합니다 진폐란 무엇이며 어떻게 산업재해를 신청하는 진폐란 분진을 흡입하여 폐에 생기는 섬유증식성 변화를 주 증상으로 하는 질병 및 그 합병증을 말합니다. 합병증으로서 대표적 질환은 활동성 패결핵, 흉막염, 기관지염, 기관지 확장증 등이 존재합니다. 해당 질환을 보유하고 계시다면 진폐관련 산업재해의 신청을 하실 수 있는바, 이때 중요한 것은 진폐에 대한 보험급여 지급절차를 숙지하셔서 산업재해를 신청하시는 것이 중요합니다. 구체적 절차로는 분진작업에 종사하고 있거나 종사하였다는 부분에 대하여 사업주가 증명하는 분진작업 종사경력 확인서 또는 해당 확인서를 받을 수 없

[연차휴가] 연차유급휴가 관련한 주요 행정해석 소개~ [연차휴가] 연차유급휴가 관련한 주요 행정해석 소개~ 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 기업에서 많이 문제가 되는 연차유급휴가와 관련 주요 행정해석을 소개해드리고자 합니다 참고하셔서 업무에 도움이 되길 바랍니다 1. 육아기 근로시간 단축 근로자는 연차유급휴가를 어떻게 산정하는지에 관한 행정해석 회시번호 : 법제처 22-0070, 회시일자 : 2022-05-04 행정해석 주요내용 근로기준법」 제60조제6항제3호에서는 같은 조제1항을 적용하는 경우 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있는바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서도 「근로기준법」 제60조제1항을 적용할 때 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아야 한다는 의견이 있으나, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조 및 제19조의2에 따라 각각 신청하여 허용될 수 있는 별개의 제도이고, 육아휴직